Un crucial pero importante punto de reflexión compromete la relevancia, viabilidad, y supervivencia, a corto y mediano plazo, de muchas de las empresas de estos tiempos. La convergencia de factores demográficos, económicos, políticos, sociales y tecnológicos opera en volátiles e impredecibles entornos de negocios, dinamizados por el cambio cada vez más acelerado, la competitividad creciente en los mercados y la ocasional innovación empresarial.
En la Era del Conocimiento han de articularse audaces estrategias para propiciar la reinvención continua de una empresa inmersa en complejos escenarios de negocios en permanente transformación. Conviene apostar a la revisión y actualización oportunas de procesos de negocios para agregar mayor valor de mercado en entornos muy competitivos. Urge cautivar y deleitar a clientes muy bien informados para preservar su lealtad, con una remozada oferta de productos y servicios. Es imperativo conquistar nuevos nichos de mercado expandiendo con decidida vocación innovadora, el alcance de la acción empresarial.
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Consolidar la eficiencia operacional para alcanzar economías de escala y competir por costes, ya no es criterio suficiente para generar una ventaja competitiva sostenible en una organización, ahora inmersa en un tenso ambiente operacional, de mercado y de negocios, en el que la gestión colaborativa de conocimientos, aprendizajes y experiencias al servicio del proceso de innovación empresarial es, ahora, factor clave de diferenciación estratégica.
La emergencia de un nuevo orden empresarial impone formidables retos que jamás serán alcanzados con líderes inmovilizados en rígidas y pesadas estructuras jerárquicas, que restan a la organización tradicional de la agilidad y flexibilidad, necesarias para anticipar cambios en el ecosistema empresarial, y afrontar con éxito nuevos y más exigentes escenarios de negocios.
La innovación, como relevante diferenciador competitivo que es, permanecerá en el dominio de lo utópico, mientras el liderazgo empresarial continúe enquistado en sus respectivos cotos funcionales, obstruya toda dinámica de trabajo colaborativo, ignore que los mercados evolucionan y niegue que las preferencias de sus clientes cambian constantemente.
Con relaciones laborales basadas en dinámicas de obediencia, mando y control, los líderes empresariales estarán imposibilitados para conformar equipos de alto rendimiento y emerger como factor clave de transformación empresarial, cuando apenas disponen de colaboradores profundamente desmotivados, desvinculados emocionalmente a su organización y pobremente implicados a su función.
En el ciclo de vida del talento es clave garantizar la continuidad en el suministro de colaboradores con competencias de liderazgo. Para ello, es fundamental desarrollar procesos de atracción y captación de talentos, que aplicando procesos de selección por competencias potenciados por tecnologías sociales, facilite el ingreso de personas talentosas con las capacidades, las competencias y la compatibilidad cultural necesaria para hacer carrera y crecer en una organización global, consciente del valor del capital más preciado, su gente.
Las organizaciones líderes están tomando mayor consideración al clima laboral y a la aplicación de una evaluación anual de desempeño que fortalezca al equipo de trabajo, así mismo está a favor de dinámicas de feedback en tiempo real y sesiones de coaching para favorecer el desarrollo continuo de colaboradores, que aprenden aceleradamente más en su entorno laboral, y que ayuda para poder ocupar progresivamente, nuevas y más retadoras posiciones de liderazgo.
El desarrollo continuo de líderes permite alinear la ejecución a la estrategia empresarial, incluso en tiempos de crisis. Es clave para garantizar debida observancia a valores empresariales y fortalecer la cultura corporativa. Es relevante para reforzar la motivación y desarrollo de talentos jóvenes en equipos de alto rendimiento apalancados por tecnologías sociales.