¿Qué tanta equidad interna y externa ofrece a sus colaboradores en términos de compensación salarial? ¿Sabe cuáles son las repercusiones de la inequidad percibida por sus colaboradores en estos temas? Uno de los aspectos primordiales referentes a la gestión de talento es la justicia en la compensación salarial. Como se ha demostrado en muchos estudios, el ofrecer equidad y justicia en la compensación salarial es un factor que puede impactar favorablemente a las organizaciones en términos de motivación, satisfacción, compromiso y retención de los colaboradores.
En lo que se refiere a la justicia en la compensación salarial podemos distinguir dos categorías: equidad externa y equidad interna. La equidad externa se refiere a la justicia en la compensación que tiene los colaboradores de una organización, cuando comparan lo que perciben en su empresa con respecto a lo que otorgan otras organizaciones en las que se efectúan trabajos similares a los que ellos desempeñan. Una persona percibirá una equidad externa en compensación salarial, si en otras empresas se está pagando lo mismo por efectuar un puesto parecido. Evidentemente, a mayores niveles de equidad externa, mayores probabilidades de retención de personal. Para poder asegurar la equidad externa, es recomendable efectuar periódicamente encuestas de pago, tomando como referencia otras empresas en las que desempeñan puestos similares.
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Por su parte, la equidad interna tiene que ver con lo que sucede en términos de compensación salarial al interior de la empresa. Esto es, que tanto consideran los colaboradores que la compensación que ellos reciben toma en cuenta lo que hacen (esfuerzos invertidos y resultados) y lo que reciben a cambio, comparado con lo que reciben otros miembros de la misma organización desempeñándose en puestos parecidos. Entonces, si dos personas en el mismo puesto con resultados similares reciben la misma compensación hablaríamos de equidad interna. Sin embargo, si dos personas con resultados diferentes están recibiendo compensaciones salariales similares, o si bien, resultados similares son compensados de manera diferente, estamos hablando de inequidad interna. Lamentablemente, estos dos últimos ejemplos son muy frecuentes en las organizaciones. Muchos de los casos de inequidad interna se deben a la inexistencia de sistemas de pagos bien establecidos, en los que la empresa termina compensando según la percepción que tenga del colaborador y no en base a sus resultados reales: como te veo te pago. También la inequidad interna es recurrente cuanto se tienen sistemas de compensación ineficientes en los cuales por cuestiones de rangos salariales (basados fuertemente en la antigüedad laboral) se termina compensando menos a los que más hacen, de manera similar sin importar el desempeño, o peor aún se compensa mejor a los que menos hacen. Finalmente, otro error bastante usual en la equidad interna, se origina cuando con la finalidad de atraer personal se termina ofreciendo más de lo que se le ofrece actualmente a otros colaboradores en el mismo puesto, y éstos tienen un desempeño similar o aún más elevado que el que tendrá el nuevo colaborador. Indudablemente, ante estos casos de inequidad interna lo que se origina entre el personal es un sentimiento de desmotivación y bajo compromiso para con la organización. Aunque es posible constatar, ejemplos de colaboradores que se desempeñan de manera adecuada en contextos organizacionales donde existe inequidad salarial, también es cierto que su desempeño será solo él suficiente para seguir siendo parte de la organización pero no brindarán esfuerzos extras.
Para evitar la inequidad interna, la gran mayoría de las organizaciones que están catalogadas como los mejores lugares en los cuales trabajar, optan por tener una filosofía de compensación basada en el desempeño bajo un enfoque de recompensas. En este enfoque, además de un pago base hay un pago variable en base al desempeño obtenido, se brindan incentivos anuales para todos los niveles jerárquicos, se proporcionan beneficios flexibles, y los conocimientos y habilidades de los colaboradores son los que determinan los niveles de pago. Parte esencial de esta filosofía de compensación es el establecimiento de un sistema de gestión de desempeño. Gracias a este sistema se puede determinar el grado de cumplimiento de las actividades y responsabilidades asignadas a las personas dentro de la organización y ofrecer mayores y mejores compensaciones a los que salen mejor evaluados. A mejor desempeño, mejor compensación.
Promover la justicia y equidad (interna y externa) en las organizaciones, a través de encuestas de pago y una adecuada gestión de desempeño, permiten a las organizaciones aumentar los niveles de compromiso y por consecuencia disminuir las intenciones de rotación de personal. ¿Usted ya está favoreciendo la equidad en la compensación salarial en su organización?