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Opinión



“La Capacitación es cara, pero la ignorancia lo es más”

Viernes, Septiembre 13, 2019 - 09:48
 
 
   

El adiestramiento, se enfoca en actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades

Comencemos por mencionar la diferencia entre la capacitación y el adiestramiento: “La capacitación es un proceso para mejorar la productividad de los empleados, mediante programas de aprendizaje, logrando un continuo desarrollo de habilidades, elevando la competitividad tanto del empleado como de la empresa. El adiestramiento, por otro lado, se enfoca en actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades, así como instruir a los trabajadores cuando se implementen nuevas tecnologías para mejorar procesos e incrementar la productividad”. 1 

Las empresas en México tienen la obligación de cumplir con la normativa oficial vigente, en materia de capacitación y adiestramiento, conforme a lo indicado en el Capítulo III BIS. De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores, de la Ley Federal del Trabajo, el cual establece entre otros requerimientos, el siguiente: “Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores”. 2

Si una empresa tiene interés en lograr adecuadamente sus metas y objetivos y lograr el nivel de utilidades requerido, deberá invertir en diferentes rubros de capacitación, como sería la implementación de programas de capacitación y adiestramiento para su personal, el establecimiento de centros de formación, escuelas de capacitación, talleres de adiestramiento, contratación de servicios de instructores externos, inversión en tiempo horas-hombre, tanto del personal a capacitar, como de los instructores internos, entre otros.

Todos esos rubros van a implicar grandes inversiones, para los centros de trabajos, inversiones que al final del día, van a redundar en beneficio de los mismos, ya que esas acciones permitirán que las empresas cuenten con personal debidamente capacitado, en todas y cada una de las áreas de la organización, dando como consecuencia mejoras en los procesos de producción u operación, elaboración de productos de mejor calidad, un mantenimiento de equipos más apropiado,  mejores niveles de ventas, logrando los objetivos y metas de las organizaciones y un mayor nivel de utilidades.

Por lo que las empresas que pretendan obtener los mejores resultados en sus operaciones, tendrían que implementar un proceso de capacitación muy completo, que inicia con el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, DNC, continuando con la elaboración de Programas de Capacitación y Adiestramiento, implementar dichos programas y finalmente, realizar una Evaluación de la Capacitación, para analizar qué tan provechosa y fructífera, ha sido la capacitación impartida a sus directivos y trabajadores.

“De acuerdo con el proceso correspondiente, las fases para implantar adecuadamente un programa de capacitación son las que se detallan a continuación:

a. Planeación.

b. Organización.

c. Ejecución.

d. Evaluación y seguimiento.” 3

En cuanto a la Planeación, se determina qué hacer y consta de los siguientes aspectos: “detección de necesidades de capacitación (DNC), establecimiento de objetivos y establecimiento de planes y programas”. 4

En cuanto a la fase de la Organización, podemos mencionar que “se trata de disponer de los elementos tecnológicos, humanos y físicos para su realización. La organización se descompone de los elementos que se presentan a continuación:

*Integración y sistemas.

*Integración de personas.

*Integración de recursos materiales.

*Entrenamiento de instructores internos”. 5

Por lo que se refiere a la etapa de la Organización, “es la acción misma, la realización y la fase donde se llevan a cabo los planes establecidos. Implica los elementos siguientes:

*Materiales y apoyos de instrucción.

*Contratación de servicios.

*Coordinación de cursos”. 6

La etapa final del programa de capacitación, es la evaluación y el seguimiento. La evaluación “sirve para tomar medidas y está presente en todo el proceso.

*Del sistema. La efectividad de la capacitación en todo su proceso, debe cuestionarse en cada una de las fases que la integran.

*Del proceso instruccional. La evaluación completa del proceso instruccional tiene varias facetas y sólo se puede realizar plenamente cuando se cuenta con objetivos instruccionales técnicamente diseñados.

El seguimiento es evaluar las actividades que realizan los participantes una vez que han concluido su instrucción”. 7

Por otra parte y para el logro de los objetivos y metas de las empresas, y para que obtengan siempre los mejores resultados, éstas deberían invertir, no sólo en la capacitación y adiestramiento de sus empleados, sino también invertir en tener personal altamente calificado, con certificaciones tanto a nivel individual, como a nivel organizacional, certificaciones en sistemas internacionales de gestión ambiental, de gestión de calidad, de gestión en seguridad y salud en el trabajo, entre otras.

Las empresas en México y en cualquier parte del mundo, que tengan interés en lograr sus metas y objetivos, con un atractivo nivel de utilidades, deberían realizar un análisis costo-beneficio, muy detallado, para determinar hasta qué punto requieren invertir en la capacitación y adiestramiento, del personal de la organización, a todos los niveles, tanto a nivel directivo, gerencial, a nivel de supervisión y mandos medios y en general a todos los trabajadores de la empresa.

Después de realizar dicho análisis, las empresas podrían concluir que es necesario que se capacite a su personal, para que esté en condiciones de realizar mejor su trabajo, contribuyendo de la mejor manera posible, a la producción de bienes o servicios, que ofrecen las empresas al mercado de consumidores. “Evidentemente, el beneficio de la capacitación es completamente superior al costo que pueda resultar. Cualquier funcionario, o directivo de una empresa trabajará mejor, con más visión y enfoque si ha recibido información actualizada que impacte en sus habilidades y en su criterio, es decir, entre más herramientas tenga a su alcance y sepa utilizarlas al máximo, mejores decisiones se tomarán, se resolverán situaciones conflictivas de la manera más óptima, y se trabajará con más calidad”. 8

Si el personal de una empresa está debidamente capacitado, podrá participar de la mejor manera posible, en la producción de bienes y servicios, con los más altos estándares de calidad, productividad y eficiencia.

Por el contrario una empresa que no capacita a sus trabajadores, no podrá ofrecer bienes o servicios de calidad, dando como consecuencia, muy pobres resultados en todos los indicadores de la organización, a saber: bajos niveles de ventas y de utilidades, producción deficiente, clima laboral inadecuado, bajos niveles de motivación y de compromiso de los trabajadores, etc.  

Cabe mencionar que “Michael Leboeuf en “El gran principio del management”, adelantándose a los que rechazan la capacitación por cara, les dice que es más cara la ignorancia: “Si usted opina que la capacitación es cara, es porque no sabe lo que le cuesta la ignorancia”. 9

Las empresas en México y en el mundo, que destinan grandes recursos, a la capacitación de su personal, son empresas exitosas, empresas de excelencia, y las cuales obtienen elevados niveles de utilidades. Por el contrario, las empresas que no invierten en la capacitación de sus empleados, o invierten muy poco, son empresas que obtienen pobres resultados en sus niveles de utilidades y las cuales, tarde o temprano tendrán que pagar un alto costo, por el poco interés en desarrollar y capacitar a sus trabajadores, e incluso podrían ser desplazadas, en mercados altamente competitivos.

Por lo que se puede afirmar con toda razón, que: “La capacitación es cara, pero la ignorancia lo es más”.

1 https://runahr.com/recursos/hr-management/capacitacion-vs-adiestramiento/

2 http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf

3 GRADOS, JAIME A. (2001) “Capacitación y desarrollo de personal”. 2a. Edición. Editorial Trillas. México, p. 229.

4 Idem, p. 229

5 Ibid, p. 230

6 Ibid, p. 230-231

7 Ibid, p. 231

8 https://es.scribd.com/document/162847918/Costos-y-Beneficios-de-La-Capacitacion

9 https://gerenciayempresa.wordpress.com/2011/05/12/decia-peter-drucker-sobre-la-capacitacion-de-los-gerentes/


Semblanza

Amado Andrade Galicia

Licenciado en Administración de Empresas, por la UPAEP.    Cursó la Maestría en Administración, con Especialidad en Alta Dirección, en el Instituto de Estudios Superiores de Tamaulipas, IEST. Cuenta con los siguientes Diplomados: 1. Diplomado en Administración de Recursos Humanos, por el ITESM. 2. Diplomado en Regulación, por la Comisión Federal de Mejora Regulatoria, COFEMER. 3. Diplomado en Seguridad y Medio Ambiente, por el Instituto para la Prevención de Riesgos Laborales, IPRL.    Laboró en Compañía Minera Autlán, S.A. de C.V., por más de 14 años, desempeñando los siguientes puestos: - Jefe de Capacitación y Seguridad Industrial, en la Planta Teziutlán, Puebla, por más de 12 años. - Jefe de Seguridad Industrial, en la Planta Tamós, Veracruz, durante 2 años.    Laboró en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, STPS, por más de 12 años, ocupando  entre  otros,  los  siguientes  puestos.   -  Consultor  del  Programa  de  Apoyo  a  la Capacitación, PAC, en la Delegación Federal del Trabajo en Puebla.   - Enlace de la Subsecretaría de Inclusión Laboral en el estado de Querétaro. - Jefe del Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la Delegación Federal del Trabajo en Puebla, como Servidor Público de Carrera, por más de 6 años.    Laboró durante 2 años, en el Consejo Nacional de Fomento Educativo, CONAFE Delegación Puebla, como Coordinador Académico. Colaboró para el Instituto Tecnológico Superior de San Martín Texmelucan, ITSSMT, ocupando el puesto de Encargado del Departamento de Desarrollo Académico. Actualmente, labora en el Instituto Tecnológico Superior de Atlixco, ITSA, como administrativo adscrito a la División de Ingeniería Electromecánica.   Experiencia en labor docente, por más de 14 años, tanto a nivel de bachillerato, como a nivel de licenciatura. Además, es catedrático del Instituto para la Prevención de Riesgos Laborales, IPRL, desde septiembre de 2010, en la Carrera de Ingeniería en Seguridad e Higiene.

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