La primera sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha emitido tres tesis aisladas que representan un gran avance en materia de acoso laboral –también conocido como mobbing. Con los criterios del máximo órgano jurisdiccional se busca proteger a los trabajadores, sean de iniciativa privada o miembros de la administración pública, respecto de aquellas conductas sistemáticas que se presentan dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a un trabajador, con la intención de excluirlo de la organización o a satisfacer la necesidad que suele presentar el hostigador, de agredir, controlar o destruir a otras personas. Un elemento clave para que se pueda sancionar este comportamiento hostil consiste en que la conducta se presente sistémicamente, pues un solo acto asilado no se considera acoso, será hasta que se prueben e identifiquen la serie de actos o comportamientos agresivos como se constituirá el mobbing.
Con la finalidad de que garantice el acceso a la justicia y a los procedimiento judiciales reconocidos por el artículo 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 25 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 10 de la Ley General de Víctimas, las personas que se consideren afectadas por este tipo de hostigamiento y conductas agresivas, podrán demandar las indemnizaciones y la rescisión del contrato laboral por causas imputables al empleador -sustentadas en el mobbing por la vía laboral. Independientemente de lo anterior, si la agresión se puede considerar un delito –como en el caso de amenazas o lesiones- se tendrá la posibilidad de denunciarlo por la vía penal, para generar que se reconozca la responsabilidad del agresor así como las sancione que le correspondan. En el caso del acoso laborar desarrollado por servidor público que incurra en el acto ilícito, se cuenta con la vía administrativa –así como la penal- para que se establezcan las sanciones correspondientes. Además, el acoso laboral cuando produce daño moral o psicológico puede ser demandado directamente por la vía civil, para demostrar las afectaciones así como demandar el pago de las indemnizaciones por los daños sufridos. Por ejemplo, un jefe que de manera reiterada se dirige a sus subordinados de manera agresiva, con un lenguaje que vulnere y merme la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de los empleados, podrá ser perseguido por diversas vías jurisdiccionales, pero hay que puntualizar que cada uno de esos procedimientos dará lugar a una distribución de cargas probatorias distintas, según la normativa sustantiva y procesal aplicable al caso específico.
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La Suprema Corte reconoce que existen 3 tipos o niveles de mobbing, según quien adopte el papel de sujeto activo: a) horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros de trabajo; b) vertical descendente, sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza del jefe o superior jerárquico hacia los empleados; y c) vertical ascendente, que ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza de los trabajadores subalternos hacia el jefe victimizado.
Diversas agrupaciones han manifestado la preocupación sobre estas conductas, cada vez con mayor presencia, que para el caso de México no cuentan con legislación específica sobre el fenómeno. Según las cifras publicadas por la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, para el año de 2012 en nuestro país, el 57.5% de la población económicamente activa se encontró en este supuesto, de los cuales 76.0% son hombres y 40.6% son mujeres. Recordemos que todos los trabajadores tienen reconocidos derechos fundamentales que en todo momento de la relación laboral deben estar tutelados: libertad de trabajo, libertad de elección del trabajo, libertad de contratación, derecho de asociación, derecho a la protección de la salud, derecho a la integridad física en el trabajo, derecho a la seguridad social y a salario equitativo, derecho del trabajador a la promoción o ascenso dentro de su trabajo, derecho a una indemnización en caso de despido, seguridad e higiene en el trabajo, prohibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas a los menores de 18 años, limitación razonable de las horas de trabajo, descanso y disfrute del tiempo libre, vacaciones pagadas, así como la remuneración de los días feriados nacionales, así como derecho a huelga.
Las relaciones laborales, así como cualquier otro tipo de convivencia social deben estar guiadas por la comunicación asertiva de los sujetos, el respecto a las características personales de cada individuo, así como el trato humanitario entre iguales… de no ser así, queda en manos del Estado la labor de tutelar los derechos trasgredidos y sancionar las conductas que lesionan la convivencia cotidiana. Es un placer saludarles y continuar promoviendo la cultura de la Legalidad. Estaremos dando seguimiento a las dudas que gentilmente nos expresan de estos y otros temas. Como siempre agradezco, con mucho respeto sus comentarios y sugerencias en: normapimentel@hotmail.com