¿En su organización existen prácticas de gestión de talento coherentes con las diferentes generaciones? ¿Sabe a qué tipo de generación pertenecen los miembros actuales y futuros de su organización?
Atraer y retener al talento son retos cruciales para muchas organizaciones. Entender las motivaciones que tiene el talento puede ser un factor clave para afrontar estos retos. Actualmente en el mercado laboral existen 4 generaciones: Tradicionalistas, Baby-boomers, Generación X y Generación Y (también llamada la generación de los Millennials). Para muchos autores, los Tradicionalistas son aquellos nacidos entre 1906 y 1945. Los Baby-boomers nacieron entre 1946 y 1965. A la Generación X pertenecen los nacidos entre 1966 y 1974.
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La Generación Y está integrada por los que nacieron entre 1975 y 1995. Se estima que actualmente el 30% de la fuerza laboral está integrada por la Generación X y el 50% por la Generación Y. Por lo tanto, conocer y entender mejor a las Generaciones X y Y se vuelve indispensable para las empresas de nuestros días. En este artículo hablaremos específicamente de la Generación Y.
Resultados de diversos estudios a nivel internacional indican que los miembros de la Generación Y poseen características muy particulares. Por ejemplo, tienen una gran habilidad para usar internet y las tecnologías de información, debido a esto su relación con el tiempo es la instantaneidad. Son multitareas, independientes, con un gran interés por el cambio y la innovación. Les interesa tener recompensas inmediatas y poseen niveles bajos de lealtad para con la organización. Pero, ¿qué es lo que espera la generación Y de una organización?.
Esta generación quiere principalmente que en una organización la estructura organizacional sea plana (sin muchos niveles jerárquicos), que existan posibilidades de interactuar socialmente, que cuenten con flexibilidad de horarios, que en la organización se favorezca el desarrollo personal y profesional con un adecuado reconocimiento intrínseco y extrínseco en función de sus competencias laborales, que la infraestructura tecnológica disponible dentro de la organización sea lo más actualizada posible y que el tiempo de reacción para la toma de decisiones sea cero.
Conociendo cuales son las características y lo espera la Generación Y, investigadores en el tema de Gestión de Talentos han identificado prácticas de gestión especificas para esta generación. En términos de reclutamiento se recomienda una focalización sobre oportunidades de carrera, ofrecer una remuneración competitiva y un agradable ambiente de trabajo. Para la Generación Y es también muy importante insistir en la imagen de la empresa, en la reputación de la misma. Para llamar la atención de la generación Y es importante utilizar medios tecnológicos que impliquen el uso del internet, videos, facebook, myspace y twitter. Los reclutadores deben ser jóvenes y la decisión de contratación rápida.
En términos de remuneración la Generación Y espera un salario competitivo, prestaciones flexibles y que la remuneración sea de acuerdo a sus competencias y desempeño. Referente a la capacitación y al desarrollo profesional, la Generación Y prefiere una capacitación de tipo interactiva, que se provean programas de movilidad interna y actividades de mentoring. La evaluación del desempeño debe tener las siguientes características: estar basada en la equidad, con retroalimentación continua y muy focalizada sobre los retos a futuro con objetivos claros y detallados. Finalmente, la comunicación debe ser abierta, con mucha difusión de información y los medios para hacerlo pueden ser a través de intranet o cara a cara.
Diversas estimaciones aseguran que para el 2025, cerca del 70% de la fuerza laboral estará integrada por la Generación Y. De tal manera, si las organizaciones quieren tener éxito en la atracción y retención del talento, es fundamental que alineen sus prácticas de gestión de talento con las características de la Generación Y.